Potentiale entfalten – aber richtig!

20121025-164949.jpgGute Mitarbeiter zu finden und zu halten ist für Unternehmen von zentraler Bedeutung. Immer schon gewesen, doch zukünftig noch viel mehr. Das war der Tenor einer Networking-Veranstaltung mit inhaltlichem Schwerpunkt, die ich gestern Abend besucht habe.
Stichwort: Demografischer Wandel. Die Baby-Boomer gehen langsam in Rente und der Pillenknick erreicht die Personalabteilung. Gerade für mittelständisch geprägte und Inhaber geführte Unternehmen hat das Konsequenzen. Sie haben zumeist wenig in ihr Employer-Branding investiert und können im Wettbewerb um gut ausgebildete Absolventen oft mit den großen Konzernen nicht mithalten, die jahrzehntelang auch in ihre Attraktivität als Arbeitgeber investiert haben.
So weit, so gut.

Auch der Lösungsansatz, den die Referenten eines Personalberatungsunternhmens vorgestellt haben, ist nicht verkehrt: Geld ist nicht alles, wie eine aktuelle Studie bestätigt hat, was Tenor der Big Five for Life Konzeption ist: Viele Menschen bevorzugen Zufriedenheit im Job vor einem hohen Gehalt im unattraktiven Job.
Um die Zufriedenheit im Job zu erhöhen, so der zweite Ansatz, sei eine zeitgemässe Personalentwicklung notwendig, die das Potenzial der Mitarbeiter berücksichtigt und entfalten hilft. Profiling-Systeme wie der Myers-Briggs-Typenindikator oder die Insights-Analyse seien dazu geeignet, das Persönlichkeits-Profil mit dem Anforderungs-Profil der Aufgaben im Unternehmen zu synchronisieren.
Das ist richtig. Und es es greift dennoch häufig zu kurz.
Zwei Gründe: zum einen bleiben derartige Profile meistens auf der allgemein beschreibenden, abstrakten Ebene und lassen emotionale Aspekte („Was ist mir wirklich wichtig? Wofür brenne ich?“) außer Betracht.
Zum zweiten werden gerade Profiling-Systeme betriebsintern zumeist nur asynchron in einer Richtung eingesetzt. Erkenntnisse fließen von unten nach oben. Der Mitarbeiter erfährt zwar über sich eine Menge. Meistens jedoch nicht mehr als das Unternehmen auch. Und er erfährt nichts über das Profil seines Vorgesetzten.
Keine gute Grundlage für gegenseitiges Verständnis und Vertrauen.
Ohne Vertrauen aber können sich Potentiale nicht voll entfalten. Es braucht Klarheit über den Sinn der Maßnahme und es braucht gegenseitigen Respekt, dass nur Informationen gewonnen werden, die dem Menschen und dem Unternehmen weiterhelfen können.
Warum sollten diese Informationen über das, was wirklich zählt, nicht in beide Richtungen fliessen?
Im Big Five for Life Ansatz tun sie das! Dort ist es sogar die Führungskraft, die den ersten Schritt und ihr eigenes „Profil“ transparent macht, bevor sie die Mitarbeiter einlädt, auch herauszufinden, was wirklich zählt im Leben – und wie sich das für das Unternehmenswohl und damit zum gegenseitigen Nutzen einsetzen lässt.
Das nenne ich Potentialentfaltung mit richtigem Verständnis von Führung!

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