Motivieren Sie noch oder inspirieren Sie schon?

Neueste Forschungsergebnisse aus Harvard zusammengefasst von Peter Dunkhorst

Sind Sie auch davon überzeugt, dass Spaß an der Arbeit zu besseren Ergebnissen führt? Dass Menschen, die sich freuen, einen tollen Job in einem tollen Unternehmen zu haben, mit Begeisterung ihre Aufgaben erfüllen, neue Ideen entwickeln und die Kunden besser bedienen, besonders wertvolle Mitarbeiter sind? Jedes Unternehmen wünscht sich das!

Aber die Realität sieht leider anders aus. Jährlich befragt das Gallup Institute auch in Deutschland Arbeitnehmer nach ihrem Engagement. In den vergangenen 12 Jahren ist der Anteil derjenigen, die intern schon gekündigt haben, von 15% auf heute dramatische 24% angestiegen. Als engagiert und am Unternehmen interessiert stuft sich nur jeder 7. Arbeitnehmer ein. 61% machen „Dienst nach Vorschrift“. Das Gallup Institute schätzt die volkswirtschaftlichen Kosten hierfür auf 112 bis 138 Mrd. Euro pro Jahr.

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Man könnte meinen, dass höhere Gehälter bessere Resultate erzeugen. Aber wissenschaftliche Forschung hat ergeben, dass die Beziehung von Gehältern, Motivation und Leistung viel komplexer ist. Die Ergebnisse zeigen, dass höhere Gehälter nicht zwingend zu mehr Zufriedenheit und Engagement führen. Die Zufriedenheit der Mitarbeiter bei vergleichenden Untersuchungen in Unternehmen mit hohem und anderen mit niedrigem Gehaltsniveau zeigten zum Beispiel keine Differenzen.

Es wurde sogar untersucht, ob Geld demotiviert. Und dabei wurde auf die unterschiedliche Wirkung von intrinsischer und extrinsischer Motivation eingegangen. Mitarbeiter, die ihre Motivation aus ihren eigenen Zielen, Werten und Interessen ziehen, waren dreimal mehr engagiert, als diejenigen, die auf externe Be- und Entlohungen hin tätig wurden. Und wenn ein Unternehmen entsprechende Belohungssysteme einführte, dann sank die intrinsische Motivation bei vielen Mitarbeitern deutlich und in Folge auch die Gesamtleistung.

Das Fazit dieser Großstudie: Die Persönlichkeit des Mitarbeiters ist signifikant für Leistungsfähigkeit und –willen. Allgemeine Ent- und Belohungssysteme können das Engagement nicht langfristig und wirkungsvoll positiv beeinflussen. Der Schlüssel für positive Veränderungen sind die Führungskräfte. Diese bewirken, ob der Mitarbeiter sich engagiert oder nicht.

Heute sind sinnstiftende Tätigkeiten gefragt!

Um Mitarbeitern die Bindung zu ermöglichen, bedarf es eines sinnstiftenden und werteorientierten „Unternehmensauftrages“. Darin enthalten oder damit verbunden sind die Werte des Unternehmens, was es macht, was es für die Kunden und die Gesellschaft leisten will. Diese Botschaft muss ehrlich und authentisch sein, sie darf nicht aufgesetzt oder befremdlich klingen. Das würden die Mitarbeiter sofort merken.

Zwei Beispiele von Mission Statements erfolgreicher Weltkonzerne

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Abgeleitet vom „Zweck des Unternehmens“ sind die Führungskräfte im nächsten Schritt gefordert, entsprechend Kommunikationsformen, Aufgabengebiete und Prozesse mit den Mitarbeitern weiterzuentwickeln. Besonders die Generation Y, die heute 20- bis 35-Jährigen, hinterfragt und legt Wert auf Beteiligung, ethisches und nachhaltiges Geschäftsgebaren. Dies sollte berücksichtigt werden.

Ziel dieser Bemühungen ist es, Schritt für Schritt ausgehend vom Zweck und den Werten zur Umsetzung in die Tagesarbeit zu gelangen. Dabei müssen personelle Entscheidungen auf Basis der Unternehmensgrundsätze getroffen werden. Dies gilt besonders für die Auswahl von neuen Mitarbeitern. Auch die Raumaufteilung und die technische Ausstattung sind anzupassen. Wenn dann noch die bisherige Firmenentwicklung als gemeinsame Geschichte erzählt wird, steht einer erfolgreichen Zukunft nichts mehr entgegen.

Diese Investition hat die Steigerung des Engagements der Mitarbeiter zum Ziel und lohnt sich extrem. Untersuchungen haben gezeigt, dass engagierte Mitarbeiter mehr als 50% produktiver sind und 33 % höhere Renditen erwirtschaften. Diese Erfolge sind nachhaltig, da sich auch die Kundenbindung um 56 % verbessert.

TDLLGS-Gastautor Peter Dunkhorst ist Unternehmensberater, Co-Founder und Geschäftsführer von Derale-Consulting.

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